叶绍斌：知行合一，上下同欲—企业文化的塑造与落地

【课程背景】

企业文化是一个既虚又实的存在。所谓虚，是因为它看不见、摸不着，企业文化是什么，很抽象，甚至于有人说企业文化是个框，什么都可以往里装。而所谓实，是因为企业文化就像我们呼吸的空气，无时不在、无处不在，在企业内部，总有一个看不见的手在影响着员工的行为，这就是一种文化氛围。

从管理效能的角度看，文化管理是管理的最高境界。企业文化是一种共同认知系统，使得员工之间能达成共识，形成心里契约，让每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的规范要求，怎么做可能会违背企业的规则，从而自动自发的工作。现实中，中国企业普遍面临的文化管理困境是：

1、很多企业对于企业文化的理解还仅仅局限于部门团建、公司年会、评优评奖等组织活动上，并没有完成文化的顶层思考和理念的系统整合，因为缺乏“自上而下”和“自下而上”的共识，也就没有建立起企业的共同语言系统。

2、有些企业明确提出了自己的使命、愿景、价值观等文化理念，并且在公司的宣传册里、会议室里、走廊里写的清清楚楚，但员工和组织之间并没有形成心理契约，员工行为和理念诉求严重背离从而形成文化虚脱，长期来看，环境没变、行为没变、氛围没变，企业文化建设普遍陷入“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”的困境。

文化不应是纸上写写、墙上挂挂、嘴上说说的理念，如何让每一位管理者和员工都能自觉的做企业文化的认同者、传播者、实践者和守护者？如何构建企业文化的践行系统，使文化理念落地生根，激发活力，创造绩效？

在本课程中，叶老师将带领学员从“企业文化到底是什么”入手，正本清源，系统理解企业文化的“标识、行为、制度、理念”四维一体的文化观。在课程的主体部分，将帮助学员完成对企业文化理念的系统思考，并通过“知-信-行”模型，真正实现企业文化的践行与落地，让文化从“企业的理念”变成“员工的信念”，从“员工的信念”转化为“员工的行动”，实现文化的知行合一。

【课程收益】

• 揭示企业文化的本源，从标识、行为、制度、理念四个层面，系统理解企业文化的内涵与外延。
• 重新思考文化的顶层设计，理解和掌握“使命、愿景、价值观”是什么、为什么、怎么做。
• 打开企业文化作用于员工行为的黑箱子，从“知-信-行”的文化逻辑出发，系统论述企业文化的落地路径和实施方案。
• 深度剖析华为文化理念、体系和方法论，为广大学员理解华为文化管理及实践打开钥匙之门，并能为我所用。

【课程特色】

• 从企业文化的现实管理困境入手，直面企业文化建设与管理的痛点和难点，问题导向，只讲干货。
• 对企业文化做深入浅出的解读，将丰富的文化咨询、研究成果和经典案例有效融入到课程体系中。
• 全盘梳理企业文化的顶层思考和落地路径，既有文化体系设计的全局观，更有文化落地的方法论，让学员对应不同的管理情境，理解“知行合一”的逻辑，实现沉浸式学习。

【课程对象】

企业中高层管理者、企业文化负责人、人力资源从业者等

【课程时间】

2天（6小时／天）

【课程大纲】

【模块1】：企业文化管理的现实困境

1. 中国企业文化建设的困局与挑战

• 企业调查：企业文化建设的十五大困局点
• 以案说法，“看不见的手”影响了什么？

2. 企业文化建设落后的根因

• 缺科学认知
• 缺顶层设计
• 缺领导机制
• 缺体系方法
• 缺实现抓手

【模块2】：正本清源，重新理解企业文化是什么？

1.什么是企业文化？

• 内涵：价值理念、组织行为与员工行为的关系
• 六大特性
• 六大价值

2.企业文化的浅层：标识文化

• 标识文化的作用
• 标识文化的升级

案例：互联网行业的“动物崇拜”

3.企业文化的中层：行为文化

• 企业文化对员工行为的影响机制
• 企业文化影响员工行为的四大典型场景
• 行为文化的塑造和培训

案例：中国女排的27条军规

4.企业文化的深层：制度文化

• 企业文化和制度的关系
• 制度的刚性和文化的柔性

案例：海底捞的店长培养机制（师傅带徒弟）、华为基本法

课堂讨论：如何实践开放文化、阳光文化？

5.企业文化的核心层：理念文化

• 理念文化的内涵
• 理念文化的结构

案例：

1.华为的奋斗文化；

2.阿里的愿景文化

【模块3】：企业文化的整合：顶层设计

1. 企业文化的使命、愿景、价值观

• 使命、愿景、价值观的内涵
• 使命、愿景、价值观的作用与关系

课堂讨论：

1.企业是否应该要求所有员工都认同企业的使命和愿景？

2.公司发展期，是否一定需要有清晰的使命和愿景？

2.价值观与行为准则

• 公司价值观体系
• 公司价值观表达

案例：XX公司的市场观、人才观、质量观、发展观

案例：XX公司人才通用模型

• 行为准则

案例：XX公司组织行为准则、个人行为准则

• 标语口号

案例：XX公司标语口号，海尔的文化口号

【模块4】：企业文化的践行与落地：知-信-行

1.企业文化为什么需要管理

• 熵增原理
• 反布朗运动

2.企业文化的认知系统：让文化理念广为人知

• 高层宣贯
• 新员工培训
• 标识形象物化
• 文化故事的传播
• 文化传播渠道整合

案例：

1、任正非如何宣贯企业文化；

2、阿里土话语录分享

3、联想的入模子

3.企业文化的认同系统：让企业理念变成员工信念

• 高层垂范
• 制度匹配
• 仪式感化
• 组织重大事件的立场

课堂讨论：企业文化的重点为什么是教育干部

案例：

1.仪式感也是生产力：华为的讲究；

2.顺丰总裁对员工事件的立场

4.企业文化的践行系统：从文化认同转化为知行合一

• 榜样人物
• 行为规范
• 行为评价

案例：1.十大典型干部负面作风问题；2.XX企业的文化行为评价手册

【模块5】：华为文化的成功实践

一、华为的成功是企业文化的成功

1、数字看华为：30多年来，从“一无所有”到“三分天下”

2、华为企业文化的价值贡献

• 基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？
• 坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？

3、华为企业文化的核心框架

• 如何让组织充满活力？
• 主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值
• 核心框架：两大动力、三类对象

工具：华为熵减模型，破解文化管理“顽疾”的杀手锏

二、文化动力一：精神文明

1、践行核心价值观：

• 以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？
• 以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）
• 坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）

2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）

3、建立信任

• 简化过程考核，释放组织及个体能动性
• 华为监管体系的三层防线

4、群体奋斗

• 如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）
• 学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕

课堂讨论：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？

三、文化动力二：物质文明

1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？

2、全力创造价值

• 组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法
• 个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程

3、正确评价价值：

• 三大导向、三大原则、一套方法与标准
• 组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核
• 个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核

4、合理分配价值

• 力出一孔，利出一孔（案例）
• 绩效考核强制分步法：优胜劣汰
• 绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）

课堂讨论：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？

四、华为干部管理

1、华为干部管理导向与要求

• 公司领袖：仰望星空，把握方向
• 主官队伍：战略洞察，拥抱变革
• 干部队伍：敢于挑战，结果导向

2、华为干部责任与使命：6大维度解析

3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力

4、华为干部使用六法（案例）

5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP

6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）

课堂讨论：匹配你所在企业的干部标准

五、华为人才管理

1、华为人才管理导向与要求

• 理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标
• 结构规划：数量、质量、结构与供应规划
• 差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理
• 能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）

2、人才获取

• 供给分析，构建人才沙盘
• 对标业务，人才获取地图
• 补足能力，端到端招聘

3、人才发展

• 华为人才金字塔与双通道
• 任职资格管理：华为人才保障体系的基础
• 任职资格体系运作、内容与应用

4、人才管理

• 三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知
• 新员工培训： “721”法则、培训三部曲
• 人岗匹配：职责绩效，有升有降

5、人才激励

• 人才激励五大导向
• 薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪
• 奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）
• 长期激励：ESOP、TUP
• 非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图

课堂讨论：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？

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