【课程背景】
绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。
——任正非
IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。
但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：
- 许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？
- 员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？
- 绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？
- 绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？
- 岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？
- 组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？
- 大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？
华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。
【课程收益】
对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。
- 绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。
- 绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。
- 绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。
- 绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。
面对挑战，管理者该如何迎难而上？
本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：
- 绩效管理的核心理念
- 绩效管理的关键方法
- 管理者在绩效管理中的作用与价值
【课程特色】
- 简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理
- 实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用
- 系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结
【课程对象】
企业中高层管理人员、人力资源员工
【课程时间】
1-2天（6小时／天）
【课程大纲】
第一单元：绩效管理的认知
- 绩效管理的现状梳理
- 43%的管理者认为绩效管理成效不佳
- 经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？
- 绩效管理的5大常见误区
- 绩效管理的6大挑战
现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试
- 什么是绩效管理？
- 绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价
- 绩效管理的核心：激励
- 绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足
- 绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈
案例：什么导致了绩效管理失效？
第二单元：目标制定
- 为什么要做绩效目标制定？
- 上下同欲：落实战略，协调一致
- 追求卓越：获得承诺，激发当责
- 优胜劣汰：绩效评价的基础依据
案例：绩效目标制定与沟通
- 目标制定的管理要求：三对齐
- 目标对齐：绩效目标理解一致
- 思路对齐：达成目标的方法过程一致
- 理念对齐：达成目标的积极态度理解一致
案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？
案例：目标是不是越多越好？越难越好？
- 如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事
分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）
- 步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”
- 步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”
- 步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定
- 步骤四，个人PBC，正确的做事
分享：华为项目经理个人绩效承诺书
第三单元：绩效辅导
- 什么是绩效辅导？
- 日常辅导：支持、纠偏、激发
- 中期审视：诊断、优化、调整
分享：华为绩效管理如何定期“刷新”
- 绩效辅导什么？
分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路
- 如何进行绩效辅导？
- 绩效辅导10大原则
- 绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）
- 绩效辅导的四种时机
- 因人而异
- 因事而异
- 因时而异
- 在职训练(OJT 70%)
- 训练营(OFFJT 20%)
- 自我启发(SD 10%)
分享：绩效辅导的9大常见问题及应对
现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）
第四单元：绩效评价
- 为什么要做绩效评价？
- 公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；
- 区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工
案例：员工为什么对绩效评价不满？
- 正确评价价值——导向与原则
- 结果导向：茶壶里的饺子不认
- 贡献导向：不让雷锋吃亏
- 商业价值导向：一切都为了产粮食
- 重点原则：好钢用在刀刃上
- 目标倾斜原则
- 分级分类原则
案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？
- 怎么进行绩效评价
- 先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？
- 再看个人绩效：
- 评什么——全面评价个人绩效
- 怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价
- 评比例——评价等级和比例控制要求
- 评结果：绩效评价结果应用
分享：华为绩效评价结果如何应用
第五单元：绩效反馈面谈
分享：绩效面谈的十大弊病
- 绩效面谈概述
- 绩效面谈操作方法
- 期初：计划面谈
- 期中：回顾面谈
- 期末：评估面谈
- 面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒
- 面谈中技巧：5大技巧
- 面谈后追踪：绩效面谈追踪术
案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？
- 绩效面谈实战
- 目标制定面谈：目标设定四部曲
- 绩效追踪面谈：量化是关键
- 绩效结果面谈：共识是核心
- 绩效面谈六大经典场景及应对方法
- 表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？
- 下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？
- 下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？
- 下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？
- 下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？
- 佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？
- 不要期望用一次面谈解决下属的所有问题
- 管理功夫始终在“绩效面谈”之外
现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）
综合答疑现场答疑+咨询
让一部分企业先学到真知识！
叶绍斌